EL MÉTODO. Tema 5

El método es una película que trata de lo que se denomina "el método Grömholm”. Se trata de un método que no existe en realidad como técnica de selección de personal auque se asemeja en su origen a algunos procedimientos.

Según la información que he venido leyendo en Internet creo que la idea de la misma surgió por un caso que se dio en Barcelona donde se encontraron en un contenedor de basura unos documentos en los que se calificaba de forma peyorativa, despectiva e irrespetuosa a unas aspirantes al puesto de cajera de unos grandes supermercados. En una situación de poder ¿hasta que punto somos capaces de someter a las personas que dependen de nosotros?¿De qué manera obligamos a abanderar nuestras creencias u objetivos?

En la película, seis candidatos a un puesto directivo son sometidos a una selección a través del método Grömholm, que consiste en que sea el propio grupo, guiados por la empresa, el que realice la eliminación de candidatos según su aptitud frente a situaciones adversas que obligarán a los personajes a poner en juego muchas de las habilidades requeridas para el puesto, en un mundo de extrema competencia laboral, sin escrúpulos, y en el que los sentimientos, la privacidad, ética, la familia, etc., no tienen cabida.

El método Grömholm tiene las siguientes características:
-es aplicado en puestos para directivos.
-se les pide permiso a los participantes para la realización de este tipo de selección.

En la película se les hace rellenar un cuestionario donde se les solicita permiso para realizar este tipo de selección.
-se usan simulaciones y ejercicios en situaciones casi reales que permiten calibrar el potencial de los candidatos.
-se trata de descubrir las capacidades del directivo, control, planificación, motivación, liderazgo y toma de decisiones.

En “El Método” los aspirantes, a quienes no se les informa del procedimiento de selección, ni se les recibe amablemente, son sometidos a una sucesión de pruebas en base a las cuales se irán poniendo de manifiesto sus habilidades, debilidades, miedos, su ética, empatía, capacidad analítica y en definitiva sus actitudes y aptitudes ante diversas situaciones que poco a poco a través de la eliminación nos llevarán al candidato seleccionado.

Así por ejemplo, el primer aspirante fue eliminado por no saber comunicarse y transmitir al consejo de administración la ventaja que hubiera supuesto, a largo plazo, tomar las medidas adecuadas para evitar la contaminación por residuos que estaba produciendo la empresa.

Otro de los eliminados es por falta de convicción sobre sus ideas, otra característica indispensable en un directivo. En esta escena Enrique cuenta como Ricardo (el topo) fue sindicalista en su país, y tras descubrir que es uno de los seleccionadores de la empresa, se retracta.

La selección es dirigida por especialistas.

Los aspirantes son observados por el psicólogo de la empresa,” topo”, que se infiltra entre el grupo bajo la figura de un sindicalista y que deberán identificar poniendo a prueba sus habilidades deductivas y de análisis.

Muy caracterizados los personajes, desde los jóvenes agresivos, el machista, el pelota, la indecisa, el sindicalista, la secretaria que con su risa y su absurda actitud despreocupada induce a los participantes a aceptar una realidad absurda cuyas reglas son dictadas por la empresa y que los obligan a mirar desde la perspectiva de la misma, y que además con sus bromas e interrupciones va creando una situación de inestabilidad y desconfianza. Hecho que también podemos observar cuando el psicólogo niega que estén siendo observados por cámaras, aduciendo lo inmoral del hecho, en contraposición y sin darle importancia o incluso jactándose de la humillación a la que somete a los candidatos, sacando a relucir, sin ningún escrúpulo, información que estos no han aportado, y que además según dice, los eliminados quedan agradecidos, opinión que evidentemente no creo que compartieran.

Se le plantean situaciones en las que tendrán que demostrar su capacidad para defender su postura, su capacidad de adaptación, de decisión. Para evaluar sus reacciones son sometidos a situaciones diferentes de las de su puesto de trabajo habitual y que los obligará a dejar de manifiesto su adaptabilidad y capacidad ante situaciones para la que no están preparados, pero con una competitividad tan extrema en la que no se valora la profesionalidad técnica, ni la moral, ni la ética, en la que los valores imperantes son los marcados por la empresa, renunciando incluso a los sentimientos o capacidad de sentir, se busca aquel cuyo objetivo es vivir para trabajar, no trabajar para vivir o vivir trabajando.

¿Pero es esta técnica realmente la más eficaz para la selección de un directivo?, ¿al elegir un aspirante con estas características en la que solo existe la perspectiva empresarial no se estará renunciando a otra vía de soluciones?. Cuando elegimos un directivo atendiendo no a su capacidad de liderazgo, empatía o capacidad organizativa o grupal, sino aquel que es capaz de efectuar más eficientemente los objetivos implantados por la empresa, estamos desechando la posible creatividad en la resolución de problemas que armonicen a largo plazo una optimización de beneficios y resultados con el incremento de las capacidades y rendimientos al no entrar en conflicto con aspectos personales, permitiendo de esta manera contar no con un sicario – para lo que no se requiere talento- sino con un verdadero directivo, entendiendo como tal, aquel que sabe motivar, fomentar y desarrollar habilidades individuales para conseguir objetivos conjuntos en un entorno cada vez más cambiante.

Las empresas cada vez piden más competencias emocionales, ya no se analizan los méritos objetivos, lo que se trata es de saber como eres y que hagas tuyos los objetivos de la empresa.